När man ansöker om ett nytt jobb skapas ett nära arbetsförhållande mellan nykomlingen och chefen, under vilken oenigheter och eventuellt till och med konflikt kan uppstå mellan den senare.
Naturligtvis uppstår en stor andel konflikter om de underordnade personernas otillräckliga ersättning för sitt arbete samt olika hinder för karriärtillväxten för enskilda, särskilt ambitiösa teammedlemmar. Men det finns ofta fall av manifestationer av mindre triviala intressen: när till exempel för en ung anställd är det främsta incitamentet för arbete önskan att bevisa sig själv, öka hans självkänsla, klara av den uppgift som ställts inför honom, som är viktigt för en gemensam sak och därigenom bidra till teamets framsteg som helhet.
En sådan anställd närmar sig vanligtvis uppfyllandet av den uppgift som ges honom kreativt, försöker hitta de mest optimala sätten att lösa det. Dessutom har han en uttalad känsla av individualitet, medan han ofta står inför det faktum att:
1) det arbetsområde som ges till honom är inte alls så viktigt för organisationen som helhet;
2) de tekniker för att slutföra uppgiften som rekommenderas av hans överordnade är ineffektiva;
3) trots att han lägger alla ansträngningar på jobbet, uttrycker cheferna missnöje och kräver mer och mer effektivitet;
4) ledningen anser sig ha rätt att göra kommentarer av personlig karaktär och försöker också kontrollera arbetstagarens beteende utanför arbetstid.
I denna situation härrör tillväxten av motsägelser, som kan leda till konflikter, från både objektiva och subjektiva skäl. Den ineffektivitet av arbetet som avslöjas av den anställde kan förknippas med verkliga brister i organisationen av arbetet i detta team; ledningens vägran att överväga förslag för att förbättra arbetsprocessen talar om dess konservatism; den anställdas entusiasm orsakar missförstånd och till och med ogillande av kollegor, som ser det enda incitamentet för arbete med höga inkomster, och som också är vana vid ständig kontroll av chefen.
Om ett team till exempel har utvecklat en "familj" av relationer, när ledaren, förutom sin direkta uppgift att reglera organisationens arbete, tar på sig funktionerna som en andlig "mentor", orsakar detta avslag från den anställde som anser att sådant beteende är ett intrång i hans personliga liv.
